پیغام مدیر :
با سلام خدمت شما بازديدكننده گرامي ، خوش آمدید به سایت من . لطفا براي هرچه بهتر شدن مطالب اين وب سایت ، ما را از نظرات و پيشنهادات خود آگاه سازيد و به ما را در بهتر شدن كيفيت مطالب ياري کنید.
 
 
سلامی دوباره ومشگل همیشگی
نوشته شده در یکشنبه پنجم آبان ۱۳۹۲
ساعت : 17:59
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
سلام به دوستان وهمکاران وخوانندگان گرامی

پس از یک غیبت طولانی دوباره یاد شما کردم امیدوارم این غیبت را بر من ببخشید

امروز یک شنبه در دفتر کارم نشسته بودم حوالی ساعت ۲۰/۱۳دقیقه بود همراه من زنگ خورد.

 یک پسر دبستانی بود با صدایی گرفته گفت رسیدگی به شکایات

 ،گفتم بله ،گفت آقا اگر چیزی بگویم رسیدگی می کنید .گفتم قول می دهم

شروع کرد به گریه کردن باور نمی کنید من هم ناراحت شدم،با حالت بغض کرده گفت :

 من را با خط کش آقای معلم تنبیه می کند،

 روی تابلو دفتر شماره شما را دیده ام  به او بگویید با خط کش خود ،

بچه ها را تنبیه نکند

هی روی سرشان نکوبد .به او گفتم عزیزم مطمئن باش

من این موضوع را فردا صبح به طور ویژه دنبال می کنم .

ولی شما قضاوت کنید.

 آیا این روش معلمی است .

بجه ها از ما چه انتظاری دارند.

حتما میگویید ای کاش شروع نکرده بودی به نوشتن

موفق باشید 




دشمن پیشرفت
نوشته شده در یکشنبه یازدهم فروردین ۱۳۹۲
ساعت : 21:35
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
با سلام وآرزوی پیشرفت تمام دوستان در سال جدید:

برخی افراد گله مند هستند که اشخاصی مانع پیشرفت آنان شده اند.داستان زیر را در وبلاگ قرار دادم تا بدانیم دشمن واقعی پیشرفت ما چه کسی است بی جهت ناتوانی واشتباهات خودمان را به گردن دیگران نیندازیم ویا به قول امروزی ها فرا فکنی نکنیم.

عیب کسان منگر و احسان خویش ------------     دیده فرو بر به گریبان خویش

   آیینه آن روز که گرفتی به دست---------------خود شکن آن روز مشو خود پرست

یکروز وقتى کارمندان به اداره رسیدند، اطلاعیه بزرگى را در تابلوى اعلانات دیدند که روى آن

 نوشته شده بود: «دیروز فردى که مانع پیشرفت شما در این اداره بود درگذشت. شما را

به شرکت در مراسم تشییع جنازه که ساعت ١٠ در سالن اجتماعات برگزار مى‌شود دعوت

 مى‌کنیم.»در ابتدا، همه از دریافت خبر مرگ یکى از همکارانشان ناراحت مى‌شدند امّا پس

 از مدتى، کنجکاو مى‌شدند که بدانند کسى که مانع پیشرفت آن‌ها در اداره مى‌شده

چه کسی بوده است.

این کنجکاوى، تقریباً تمام کارمندان را ساعت١٠ به سالن اجتماعات کشاند. رفته رفته
 
 که جمعیت زیاد مى‌شد هیجان هم بالا مى‌رفت. همه پیش خود فکر مى‌کردند:
 
«این فرد چه کسى بود که مانع پیشرفت ما در اداره بود؟ به هر حال خوب شد که مرد!»
 

کارمندان در صفى قرار گرفتند و یکى یکى نزدیک تابوت مى‌رفتند و وقتى به درون تابوت

نگاه مى‌کردند ناگهان خشکشان مى‌زد و زبانشان بند مى‌آمد. آینه‌اى درون تابوت قرار

 داده شده بود و هر کس به درون تابوت نگاه مى‌کرد، تصویر خود را مى‌دید.

نوشته‌اى نیز بدین مضمون در کنار آینه بود: «تنها یک نفر وجود دارد که مى‌تواند

مانع رشد شما شود و او هم کسى نیست جزء خود شما. شما تنها کسى

هستید که مى‌توانید زندگى‌تان را متحوّل کنید.

شما تنها کسى هستید که مى‌توانید بر روى شادى‌ها، تصورات و موفقیت‌هایتان

 اثر گذار باشید. شما تنها کسى هستید که مى‌توانید به خودتان کمک کنید.زندگى

 شما وقتى که رئیستان، دوستانتان، والدین‌تان، شریک زندگى‌تان یا محل کارتان

تغییر مى‌کند، دستخوش تغییر نمى‌شود. زندگى شما تنها فقط وقتى تغییر مى‌کند

 که شما تغییر کنید، باورهاى محدود کننده خود را کنار بگذارید و باور کنید که شما

تنها کسى هستید که مسئول زندگى خودتان مى‌باشید.

مهم‌ترین رابطه‌اى که در زندگى مى‌توانید داشته باشید، رابطه با خودتان است.

خودتان را امتحان کنید. مواظب خودتان باشید. از مشکلات، غیرممکن‌ها و چیزهاى

 از دست داده نهراسید. خودتان و واقعیت‌هاى زندگى خودتان را بسازید.

دنیا مثل آینه است. انعکاس افکارى که فرد قویاً به آن‌ها اعتقاد دارد را به

او باز مى‌گرداند. تفاوت‌ها در روش نگاه کردن به زندگى است.»

من عرف نفسه فقد عرفه ربه




کاش می شد لحظه ای پرواز کرد
نوشته شده در چهارشنبه هفتم فروردین ۱۳۹۲
ساعت : 14:16
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه

 

کاش میشد لحظه ای پرواز کرد

حرفهای تازه را آغاز کرد

کاش میشد خالی از تشویش بود

برگ سبزی تحفه ی درویش بود

کاش تا دل می گرفت و می شکست

عشق می آمد کنارش می نشست

کاش با هر دل دلی پیوند داشت

هر نگاهی یک سبد لبخند داشت

کاش که این لبخند ها پایان نداشت

سفره ها تشویش آب و نان نداشت

کاش می شد یاررا دزدیدو برد

گل را با غنچه هایش چید و برد

کاش دیواری میان ما نبود

بلکه میشد آن طرف تر را سرود

کاش من هم یک قناری میشدم

در تب آواز جاری میشدم

 بال در بال کبوتر میزدم

آن طرفتر ها کمی سر میزدم

با پرستو ها غزل خوان میشدم

پشت هر آواز پنهان میشدم

کاش هم رنگ تبسم می شدم

در میان خنده ها گم می شدم

آی مردم من غریبستانیم

امتداد لحظه ای بارانیم

شهر من آن سو تر از پرواز هاست

در حریم آبی افسانه هاست

شهر من بوی تغزل می دهد

هر که می آید به او گل میدهد

دشت های سبز  وسعت های ناب

نسترن نسرین شقایق آفتاب

باز این اطراف حالم را گرفت

لحظه ی پرواز بالم را گرفت

می روم آن سو تورا پیدا کنم

در دل آینه جایی وا کنم




بوی بهار
نوشته شده در دوشنبه بیست و یکم اسفند ۱۳۹۱
ساعت : 21:58
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه

ای بلبل خوشنوا فغان کن

ای بلبل خوشنوا فغان کن **عید است نوای عاشقان کن

چون سبزه ز خاک سر برآورد **ترک دل و برگ بوستان کن

بالشت ز سنبل و سمن ساز **وز برگ بنفشه سایبان کن

چون لاله ز سر کله بینداز **سرخوش شو و دست در میان کن

بردار سفینه‌ی غزل را **وز هر ورقی گلی نشان کن

صد گوهر معنی ار توانی **در گوش حریف نکته‌دان کن

وان دم که رسی به شعر عطار **در مجلس عاشقان روان کن

ما صوفی صفه‌ی صفاییم **بی خود ز خودیم و از خداییم




اینجا مکان تعلیم وتربیت است یا....
نوشته شده در پنجشنبه هفدهم اسفند ۱۳۹۱
ساعت : 19:18
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه

با سلام

برای چندمین بار دیدن دانش آموزی (دبیرستانی )که در کلاس تنبیه شده بود

روح مرا آزرده کرد .

واز این که مجبور بودم سخنان او وپدر ومادرش را بشنوم شرمنده بودم .هیچ حرفی

 برای گفتن نداشتم و آرزو می کردم ای کاش این گونه افراد که ساحت آموزش

 وپرورش را لکه دار می کنند . وخود را معلم می خوانند اصلا در این وادی مقدس

 قدم نمی گذاشتند.با خود عهد کردم که در حد توانم با آنان برخورد کنم.وآنان را

 ازساحت مقدس آموزش وپرورش دور کنم.برای بیان بهتر خاطره ای از یک معلم را

برای شما در وبلاگ قرار دادم .

خاطرات یک معلم کلاس اول:

با مادری صحبت می کنم از فرزندش می گوید ومشکلاتش با تربیت او

واختلاف با همسرش چند راهکار ساده می گویم برای نظم بخشیدن به تکالیف

 پسرش !می گویم پسرت بدون لباس زیروجوراب به مدرسه می آید ناخن هایش

 بلند وکثیف است تکالیفش را نمی نویسد اکثراوقات بدون لوازم التحریر وبرنامه

 هفتگی به کلاس می آید!او میخندد ومی گوید میشه صداش کنید!پسرش به

دفتر مدرسه می آید شرط می بندم اگر زیر دوش بگیرندش مثل یک کیسه ذغال

 چندساعتی سیاهی حمام را پر می کند .بادستان کوچکش لبش را با اضطراب

می خورد کفش های کثیف وبند های آویزانش را بالا وپایین می برد وبه مادرش

نگاه می کند!

مادرش به یکبار شروع می کند به گله کردن :تادیر وقت حریم سلطان نگاه می کند

 از مدرسه که می رسد دایم جلوی کامپیوتر است وسایلش را روی زمین می اندازد

 ومدام با خواهرش دعوا می کند وقتی می گویم تکالیفت را بنویس سر من داد

می زند ...فقط گفتم وتو چه می کنی ؟

گفت:خانم هر کاری می کنید من راضی ام بزنیدش تحویل پلیس 110 بدهیدش

 ویا در سیاهچال بیندازید چشمکی به من می زند تا اورا تایید کنم !

پشیمان شدم واز او خواستم برودودر این فکر بودم او اصلا زبان مرا می فهمید !

من از وضع مقررات وقانون در منزل تعیین ساعت برای انجام تکالیف ودور کردن

 عوامل حواسپرتی ونوشتن قرارداد ویک گوش دادن پویا گفتم واو... با تاخیر به

کلاس می رسم همکارم جلوی در ایستاده وکلاس در سکوتی عجیب!تشکر

 می کنم ووارد کلاس شده در را می بندم ناگهان چشمم به صورت ....می افتد

جای انگشتان همکارم روی صورت معصومش مثل یک تاول سوختگی بود وآرام

وبی صدا گریه می کرد. آن طرف کلاس ...با خنده گفت :خانوم دستاش

 خیلی قویه وصورتش را نشانم داد!من فقط بغض کردم وسکوت!

چرا این مدرسه مدام مرا به یاد خشونت زمان سال های سگی می اندازد .

هر کس قدرتمند تر وقوی تر است دیگران را می درد وله می کند وآن دیگران

۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰

با تلخیص وتصرف



تقدیر وتشویق به موقع
نوشته شده در سه شنبه پانزدهم اسفند ۱۳۹۱
ساعت : 22:0
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
سلام

مدتی بود تعدادی از همکاران گله مند بودند که ما فعالیتی را انجام می دهیم ولی تقدیر آن

پس از چندین ماه به دستمان می رسد ویا اصلا از تقدیر خبری نیست . ویا این که افرادی

به دفعات تقدیر می شوند که شاید استحقاق آن را نداشته اند.

این مطلب در نظرات ارائه به وبلاگ نیز مشاهده شد .در جلسه درون گروهی بچه های ارزیابی

عملکرد موضوع مطرح شد ودوستان خوب من پیشنهاد کردند که تقدیر های خودمان را به

روز ومستندکنیم .

برای انجام کار سه روش پیشنهاد شد.(شما نیز اگر پیشنهادی دارید ارائه دهید)

1-تقدیرهای با امضائ مدیریت از قبل بدون نام تهیه شود وهنگام بازدیدها به خصوص

بازدید های که گروه ارزیابی عملکرد انجام می دهد در محل بازدید به افراد شایسته داده شود .

2-مدیران و معاونین آموزشی مدارس افراد شایسته و پر تلاش  با ذکر نوع نوع فعالیت را طبق

فرم اکسل به ارزیابی جهت تقدیر خارج از سهمیه معرفی نمایند

3-مدارس حاشیه وروستا در اولویت اول قرار گیرند . تا تلاش همکاران ما در آن مناطق

از دید ارزیابی و مدیریت دور نماند





ارزشیابی ارزش پیدا کرد
نوشته شده در دوشنبه چهاردهم اسفند ۱۳۹۱
ساعت : 20:21
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
با سلام

این روزها برخی از همکارانی که تا چندی قبل اصلا پای بند ارزشیابی مدارس نبودند واین کار

را بیهوده وبی ا رزش می دانستند وحتی برخی موارد برای مدیران شاخ وشانه می کشیدند

 که هر کاری دست تو هست انجام بده.

به تلاش افتاده اند تا نمرات ارزشیابی حتی سال های قبل خود را تغییر دهند.

من را یاد این مطلب می اندازد که روز حساب انسان ها به خداوند می گویند ما را به

دنیا برگردان تا ما کار خوب انجام دهیم .ولی خداوند در جواب می فرماید حاشا وکلا ،

چرا انسان این گونه است .سئوالی است که ما از شما خوانندگان عزیز داریم

البته این را نیز متذکر شوم که تحت هیچ شرایطی امکان تغییر ارزشیابی سال های فبل وجود

ندارد .

اینگونه افراد باید تلاش خود را برای امسال وسال های آینده انجام دهند تا دوباره مانند

گذشته نادم وپشیمان نباشند.




بزرگترین هنر مدیران مدارس چیست
نوشته شده در جمعه بیست و هفتم بهمن ۱۳۹۱
ساعت : 17:29
نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
بزرگترین هنریک مدیر مدرسه چیست؟ این که کمک کند تاهر کدام از دانش آموزان یک مدیر بار بیایند.
  • تعریف مدیریت: از استاد پرسیدم :مدیریت مدرسه را تعریف کنید، گفت:یعنی کمک به دانش آموزان تاهمانی شوند که می توانند بشوند.
  • از معلمی پرسیدم :چگونه برخی مشکلات در مدرسه شما حل می شود؟گفت : با پذیرفتن یکدیگر.
  • جایگاه واقعی: زمانی یک مدیرمدرسه احساس تعهد می کند که احساس کند همه چیز کشور بستگی به تلاش او دارد.
  • راه بهتر: پرسیدم :کدام مدیرمدرسه بهتر عمل می کند؟گفت:آن که فکر می کند برای عمل کردن راه بهتری نیز وجود دارد.
  • مسافر نیمه راه: مدیر مدرسه ای می گفت: من همیشه نگران ترک تحصیل کننده ها هستم،چون همانند کسانی هستند که در وسط دریا از کشتی پیاده شده باشند.
  • حس برنده بودن: بزرگترین معضل مدارس ما ترویج فرهنگ نخبه پروری است،برای اینکه یکی برنده باشد ،باید عده ای زیادی بازنده شوند. درحالی که مدرسه جایی است که همه باید احساس کنند برنده هستند.
  • هدف کمی بالاتر: روزی مدیر مدرسه بچه ها را دید که در حیاط مدرسه مشغول انداختن توپ در یک حلقه بودند . چون حلقه پائین بود بچه ها براحتی دستشان می رسید وهر توپی گل می شد مدیر مدرسه به حیاط آمد و حلقه را مقداری بالاتر برد.
  • راه شناخت: هر مدیر مدرسه را از تعداد آروزهایی که برای اداره مدرسه دارد می توان شناخت.
  • نیاز: چیزهایی که رهبر آموزشی به آن ها نیاز دارد :چه کاری باید انجام دهد ،درک صحیح از مسیر حرکت ،اندیشیدن درمورد جهت ومشخص ساختن مسئولیت افراد.
  • ایرادگیری: مدیر مدرسه ای بعداز 30سال مدیریت بازنشسته شد. در هنگام رد و تحویل وسایل به مدیر جدید تعدادی نقشه ی کار به او ارائه داد وگفت :از 30 سال قبل نقشه های جالبی برای اداره ی مدرسه کشیده ه بودم ولی هیچ گاه ،وقت نکردم آن هارا به همکاران نشان دهم یا آنها را اجرا کنم .مدیر دوم نیز21سال خدمت کرده بود ووقتی بازنشسته می شد بزرگترین افتخارش این بود که به نقشه های مدیر قبلی 10 ایراد گرفته بود.
  • بهترین مسیر: به یاد داشته باشیم بهترین مسیر برای هدایت دانش آموزان،مسیری است که آن ها دوست دارند.
  • غرض ورزی: استاد می گفت :به مدیران مدارس توصیه می کنم هرگز به دنبال کسب رضایت وحمایت افرادی که غرض ورزی می کنند ،نباشند.
  • مدرسه موفق: از یکی مسئول آموزش پرسیدم :چرا فلان مدرسه این قدربین معلمان هواخواه دارد؟گفت :چون معلمان احساس می کنند به آن مدرسه تعلق دارند ومدیر مدرسه آدم صادقی است وبه معلمان اعتبار می بخشد.
  • بگذار خودم باشم: وقتی نگاهت به نگاه دانش آموزی افتادبدان،درپشت آن نگاه تقاضایی هست که میگوید بگذارخودم باشم.
  • مدرسه محوری: از مدیر مدرسه ای پرسیدم:چگونه است که شمارابیشتر اوقات بیکار می بینم؟گفت:من مسئولیت اداره مدرسه را به افراد می سپارم.



  • بلوغ در مدارس ابتدایی
    نوشته شده در چهارشنبه بیست و پنجم بهمن ۱۳۹۱
    ساعت : 18:45
    نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
    مشکلات روانی و اخلاقی برای دانش آموزان ابتدایی؛ نتیجه اجرای ۶-۳-۳

     با مطرح شدن طرح 6-3-3 در نظام آموزشی ایران بسیاری از صاحبنظران مسایل آموزشی این نکته را پیش کشیدند که بلوغ کلاس ششمی ها ممکن است آسیب متوجه فضای آموزشی کند.

     در کشور ما معمولا بلوغ به دلایل خاص فرهنگی مرحله ای توام با پنهان کاری است.

     والدین و فرزندان به دلیل رو در بایستی و مسایل فرهنگی دیگر این قضایا را چون یک

    تابو نگریسته و به آن توجه روشمند نمی کنند.

    این بی توجهی که متاسفانه در نظام آموزشی هم مشاهده می شود باعث می شود تا

     نوجوانان مسایل بلوغ خود را در درون گروه همسالان بیاورند ودر آنجا به طور حتم با

     انحرافات بسیاری مواجه می شوند که به دلیل وضعیت خاص ذهنی نوجوانان تا سالها

     سال این انحراف در رفتار آنان ته نشست کرده و باعث مشکلات بعدی در زندگی اجتماعی

     ازدواج و غیره می شود.

    سر کشی هیجانات جنسی، آزار و اذیت کوچک ترها و کسانی که بلوغ آنها دیرتر است،

     دادن اطلاعات غلط درباره رفتارهای جنسی به دیگران از جمله این آسیب هاست.

    دراین باره یک مربی پرورشی از تماس های پی در پی والدین دانش آموزان پایه های اول

    و دوم ابتدایی به مدارس خبر می دهد و می گوید: «نگرانی والدین بیشتر متوجه بلوغ

     دانش آموزان ششم ابتدایی و تحصیل فرزندان آنها در کنار دانش آموزان ششم در یک

     مدرسه است.»

    او توضیح می دهد که «دانش آموزان ششم ابتدایی قطعاً با بحران های دوران بلوغ

     مواجه اند که گاه ممکن است این بحرانها منجر به مشکلات اخلاقی شود که در چنین

     مواردی به صلاح نیست دانش آموزان پایه های پایین تر با آنها هم مدرسه شوند.»

     مربی پرورشی بیان می کند: «مشکلات و نگرانی والدین را بارها و بارها به گوش مدیران

     مدرسه رسانده ایم، اما با توجه به افزایش تراکم دانش آموزان امکان کنترل برای معاون

     و ناظم مدرسه در زنگ های تفریح بسیار کم شده است که این خود می‌تواند منجر به

     افزایش آسیبهای اجتماعی در ساعات زنگ تفریح شود. ما بارها به مدیران وزارتخانه اعلام

     کرده بودیم که دانش آموزان باید با گروه سنی خود هم صحبت شوند، اما اجرای نظام

     6-3-3 مشکلاتی را ایجاد کرده و اکنون دانش آموزان مقاطع پایین تر برای خودنمایی

     بیشتر تلاش می کنند تا با دانش اموزان کلاس پنجم یا ششم هم صحبت شوند و ارتباط

     دوستی برقرار کنند.»

    چهار دوره سه ساله باید اجرا شود

    پیش از اجرای طرح 6-3-3، بسیاری از کارشناسان آموزشی نسبت به حضور دانش آموزان بزرگتر و در آستانه بلوغ که 10 تا 12 سال سن دارند (چهارم تا ششم) در کنار دانش اموزان کم سن و سال تر، هشدار داده بودند. چه اینکه همان دوره 5 ساله هم چندان کم آسیب نبود. آموزش و پرورش البته پاسخ منتقدان را با وعده 4 دوره 3 ساله داد. هرچند زمانی برای آن عنوان نشد.

    حسین احمدی کارشناس مسائل آموزشی در این باره می گوید: «توجه به مقطع ابتدایی و اضافه شدن یک پایه دیگر به آن از ویژگی های اجرای سند تحول بنیادین است. اما مسوولان آموزش و پرورش با توجه به پیش بینی کارشناسان نباید از اجرای چهار دوره سه ساله حتی برای سال تحصیلی جدید غفلت می کردند.»

    او معتقد است: «دوره ابتدایی یکی از تاثیرگذارترین دوره ها برای دانش آموزان تلقی می شود و اثرات روحی - روانی بسیاری روی آنها می گذارد. بنابراین از زمانی که صحبت تحول در نظام آموزشی شد، قرار بود ابتدا محتوا، روشهای آموزشی، نظام برنامه ریزی و کتابها تغییر کند نه ساختار آموزشی.»

    احمدی با اشاره به اجرای نظام 6-3-3 به مهر می گوید: «متاسفانه از همان روزهای نخست تصویب سند، با توجه به افزوده شدن یک پایه به مقطع ابتدایی، همه تصورشان به سمت 6 ساله شدن ابتدایی رفت. اما قرار بود این 6 سال در دو دوره شکل اجرایی به خود بگیرد که متاسفانه این اتفاق در سال تحصیلی جدید نیافتاد و امروز شاهد بروز مشکلات روحی - روانی و اخلاقی متعددی در میان دانش آموزان ابتدایی هستیم.»


    آموزش پرورش و راه چاره کوتاه مدت
    اما آموزش و پرورش چه راهکاری برای حل این معضل دارد؟ ظاهرا به دلیل کمبود فضای آموزشی که با اضافه شدن پایه ششم هم بیشتر به چشم آمده است، اجرای تفکیک فیزیکی پایه های اول تا سوم و چهارم تا پنجم را هم غیرعملی می کند.

     

     



    از دانسته های خود استفاده کنیم
    نوشته شده در چهارشنبه هجدهم بهمن ۱۳۹۱
    ساعت : 22:23
    نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
    رابطه معلم و دانش آموز چگونه باید باشد؟

    یک آموزگار خوب باید قدرت برقراری یک ارتباط عاطفی مناسب بنا به شخصیت دانش آموز را

    داشته باشد. متاسفانه بسیار دیده شده که برخورد نامناسب یک معلم سبب تحقیر یک دانش

    آموز و درس گریزی او می شود.

    اگر معلم ایده هایش تنها ارتقای درسی یا انضباطی یک دانش آموز باشد و به پایه تربیتی و

    ژنتیکی و ذاتی او که ترکیبی از این موضوعات است، توجهی نکند، هیچ گونه تاثیر پرورشی

    و شخصیتی در دانش آموز نخواهد گذاشت.

    باید بین معلم و دانش آموز یک رابطه عاطفی برقرار شود و صمیمی شدن تا آنجا که مایه

    تحقیر دانش آموز و مقایسه او با دیگران نشود، درست است. گاهی ضعف نظام مدرسه،

    مدیر و معلم اینجاست که چون برخی از معلمان قادر به برقراری رابطه عاطفی صحیح

    به دلیل زیاد بودن تعداد دانش آموزان در کلاس نیستند، رو به تحکم می آورند که

    روشی قدیمی و ساده است.

    تحکم تنها باید برای بزرگسالان آن هم در دقیقه ۹۰ مثلا برای جمع کردن یک گروه شورشی

    استفاده شود. با پول و زور نمی توان در کودکان انگیزه، انضباط و پرورش ایجاد کرد.

    دانش آموزان به ویژه در دوران راهنمایی به خوبی متوجه می شوند معلم به خاطر پول یا با

    توسل به زور می خواهد به او آموزش دهد. راه درست آموزش، شناخت شخصیت و خلق و

    خو و توانایی های یک دانش آموز و برحسب آن برقراری رابطه درست با اوست که البته

    بسیار وقت بر و هزینه بر و نیازمند برنامه است. تنها معلمان خلاق و باهوش می توانند

    نگاه مثبت در دانش آموزان ایجاد کنند. شاید دانش آموز به نقطه ایده آل نرسد اما تا حدی

    می تواند پیشرفت داشته باشد. در ضمن این نوع معلمان باید توجه داشته باشند که به هیچ

    وجه جو کلاس را رقابت جویانه نکنند چون دانش آموزان در رقابت گروهی تحقیر می شوند!

    از سوی دیگر رابطه معلم و والدین باید رابطه نزدیکی باشد. متاسفانه هم اکنون برخی از

    مدرسه ها گارد کلیشه ای دارند که می گویند همه باید خود را با آن تطبیق دهند اما

    درست آن است که مدرسه انعطاف داشته باشد. وظیفه معلم و مدرسه رشد دادن

    یک کودک است، نه شبیه کردن کودک به معلم یا مدیر! هر مشکلی که بین دانش آموز

    و اولیای مدرسه پیش می آید، در ابتدا مدیران و مربیان مقصرند زیرا دانش آموز تحویل

    این افراد داده شده تا ساخته شود نه ساخته شده تحویل گرفته شود. گاهی برخورد

    یک معلم یا مدیر ناپخته اشتباه است و والدین نباید به خاطر اتفاقی که در مدرسه می افتد

    فرزندشان را تحقیر کنند و با ایجاد استرس در او، وی را از درس و مدرسه گریزان کنند.

    والدین نباید فراموش کنند بیشترین تاثیر را بر شخصیت دانش آموزان، خودشان دارند

    نه اولیای مدرسه، ارتباط عاطفی لازمه هر پرورشی است. تحت هیچ عنوانی نباید

    این رابطه صدمه ببیند. رنجاندن کودک زمینه را برای دیگر خطاها آماده می کند و با

    زور نمی توان در دانش آموز نفوذ کرد. نباید فراموش کرد که صداقت باید همیشه

    در رابطه بین معلم و والدین وجود داشته باشد.




    باز هم آموزش ابتدایی
    نوشته شده در چهارشنبه هجدهم بهمن ۱۳۹۱
    ساعت : 22:14
    نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه
    با سلام  وتبریک ایام الله دهه فجرحضور خوانندگان وبلاگ

    امشب مورخ 18بهمن ساعت 18و 30 دقیقه با زحمتکشان آموزش ابتدایی جلسه ای داشتیم 

    جلسه با حضور سرگروه قطب های منطقه  وراهبران آموزشی ونماینده مدیران بود.

    در این جلسه در مورد کلاس ششم ودزس ر یاضی بحث وتبادل نظر شد

    هر کس روش وعقیده ای داشت . که برای من تازگی داشت .

    از وجود معلمان جوان وخوش سلیقه وتلاش گر در منطقه به خود افتخار کردم ویاد

    جمله بازرس وزارتی افتادم که به همراهان اصفهانی خود گفت .کاشان از اصفهان

    خیلی بهتر بود. برای همه همکارانم در حوزه اموزش ابتدایی آرزوی موفقیت دارم




    چگونه تفویض اختیار کنیم
    نوشته شده در دوشنبه یازدهم دی ۱۳۹۱
    ساعت : 11:9
    نویسنده : ارزيابي عملكرد-- پناه

    تفویض اختیار، واگذاری اختیار توسط فرادستان یا مشارکت دادن وسهیم نمودن سایر اعضاء در اختیارات یا دادن اختیارات سازمانی به فرودستان است.


    در محیطی که از ویژگیهای عمدة آن رقابت شدید جهانی و تکنولوژی نوین است ، دست برداشتن از کنترلهای متمرکز موجب افزایش سرعت ، انعطاف پذیری ، قاطعیت ، هم افزایی و تقویت شبکه های ارتباطی خواهد شد.

    تفویض کاهش یا از دست دادن قوت و قدرت نیست بلکه با اجرای آن قوت های موجود تقویت و هر یک از اعضاء و کارکنان دارای قدرت بیشتری خواهند شد. قدرت واقعی آن است که افراد را متعهد سازد، قدرت واقعی زمانی وجود خواهد داشت که واگذار گردد و به کسانی داده شود که (نسبت به واگذار کننده) در وضع یا موضع بهتری قرار گرفته  و برای انجام کارها بهتر از او عمل می‌کنند. در حقیقت دستمایه و فراگرد این تفویض افزایش تعهد ، نوآوری و خلاقیت کسانی را به همراه دارد که قدرت به آنان واگذار شده است و کارها بهتر انجام می‌شود.

     

    هرگز کاری را که فرد دیگری می‌تواند بهتر از شما آن را انجام دهد خود انجام ندهید.

     

     

    اگر مدیر بداند که این تفویض سودمند است قدرت خود را به راحتی به دیگران واگذار می‌کند. تفویض اختیار موجب ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد شد زیرا آنان احساس می‌کنند که باید مؤثر واقع شوند و باید به آنها میدان داده شود تا اثربخشی و ابتکار عمل و خلاقیت های خود را افزایش دهند. از رهگذر پدیدة واگذاری اختیار صلاحیت ، شایستگی ، مهارت ، بعنوان پاداش نصیب کارکنان خواهد شد.

     

    بزرگترین مانعی که فرآیند تفویض اختیار را تهدید می‌کند همانا ترس یا وحشت مدیریت نسبت به از دست دادن قدرت است.


    2- اختیارات عمودی و افقی

    اختیارات عمودی (سلسله مراتب) در سازمان موجب تقویت قوت مدیران و سرپرستان سطوح پائینی سازمان می‌شود و اختیارات افقی به روابط بین دوایر سازمانی اختصاص دارد بطوریکه رده های هم نام از قوت و قدرت یکسانی برخوردار نبوده و موقعیت شغلی و عنوان کاری نقش ویژه ای در آن قوت دارد.

     

    تعلل در واگذاری امور و حفظ وضعیت حال مساوی است با از دست دادن فرصت های پیشرفت.

     

    سریعترین راه برای ارتقاء ، داشتن جایگزین قوی در محل است که برای دنبال کردن راه شما - وقتی که زمان آن برسد - توانا و آماده باشد . تفویض اختیار لطف به دیگران نیست بلکه او تعهد متقابلی را بر عهده می گیرد. با تفویض به جای انجام بسیاری از وظایف نامطلوب به انجام اندکی از وظایف به صورت مطلوب خواهید پرداخت. در حقیقت تفویض اختیار امری فراتر از گفتن است.

     

    تفویض معمولاً با هدف گذاری روشن و شفاف از رأس هرم تصمیم گیری به سطوح و لایه های زیرین اعلام می‌شود.

     

    3- مراحل چهارگانه تفویض اختیار

    1.        هدف و اهمیت پروژه ، مهلت ها و حیطة مسئولیت تفویض را تعریف کنید.

    2.        اختیارات ، منابع و حمایت لازم را فراهم آورید.

    3.        بدست آوردن نتایج را تفویض کنید.

    4.        پیشرفت کار و پیگیری آن را کنترل کنید.

    مسئولیت توضیح کار بر عهده مدیر است. در موقع تفویض به جای جزء یا بخشی از کار باید تمام آن تفویض شود. از میزان اختیارات  و استقلال داخلی کارکنان را مطلع نمائید. در حقیقت کلید تفویض اختیار مسئولیت وضع استاندارد و اطمینان دادن به کارکنان که از مسئولیت آنان در دستیابی به استانداردها آگاهی دارید را می‌توان برشمرد. درحالی که برای دریافت نتایج استاندارد تعیین می‌کنید اما با کنترل بیش از حد نحوة انجام کار افراد دست و پای آنان را نبندید. وقتی مشکلی پیش می‌آید فوراً به فکر تعویض نباشید بکله نحوة انجام کار را روشن نمائید. به حد لزوم بر کار افراد نظارت کنید و اگر افراد در تکمیل اولین وظیفة خود سریع و کارآمد بودند نظارت خود را کاهش دهید.

     

    از اصل مهم و کلیدی تشویق غافل نشوید و تمام کسانیکه برای افزایش وظایف و مسئولیت هایشان کمک کرده اند تشویق کنید.

     

    4- افراد مناسب انتخاب کنید

    برگزیدن افراد مناسب برای تصدی مشاغل سازمان از قاطع ترین مراحل است و باید به عوامل زیر توجه کافی بعمل آید:

    1.        اصطکاک : عدم توافق بین مدیر و کارکنان

    2.        ردیابی سوابق : شغل را با فرد متناسب سازید

    3.        موقعیت مکانی : صرفاً کارها به نیروهای دم دست واگذار نشود

    4.        سطح سازمانی : رعایت سلسله مراتب موجب سهولت کار و قرار گرفتن آن در مدار می‌باشد

    5.        سازگاری : به سابقه کاری ، علاقه ، داشتن وقت لازم – آگاهی از اهداف کارکنان توجه داشته باشید.
    برای تفویض اختیار افرادی که به آنان اختیار می‌دهید باید به شما اعتما داشته باشند، بر خطاها پافشاری و اصرار نورزید و وانمودکنید که از آنها آگاهید و به آنان فرصت جبران بدهید.

    با برخورد باز و مؤدبانه ، توأم با احترام و شفاف سازی انتظارات فرآیند انتخاب مناسب تکمیل می‌گردد.

     

    5- ارتباطات

    تفویض اختیار مؤثر مستلزم ارتباطات مؤثر است. بدون ارتباطات ، وظایف و تکالیف کم رنگ می‌شوند. فوریت ها در ابهام مانده و نتایج ضعیف و گنگ بدست خواهد آمد. ارتباطات مستلزم مشاوره و توافق میان مدیر و کارکنان و توجه به واکنشها در سراسر فرآیند است. توضیح و تشریح استانداردهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد حسی از الزام و تعهد را در افراد ایجاد می کند.

     

    طراحی سیستمی برای پاداش به عملکرد برجسته و متمرکز شدن بر نتایج حاصله بجای راههای انجام کار در خلق ابتکارات مؤثر است.

     

    6- ارزشیابی

    برای پیگیری هر تکلیف باید کار انجام شده مورد ارزیابی قرار گیرد، اگر درجة موفقیت هر کار با توجه به استانداردهائی که در هنگام مشخص کردن تکالیف تعیین شده اند مورد سنجش قرار گیرد و نتایج کمتر از حد انتظار بود باید به امر ارتباطات به هنگام تفویض توجه نمود. پاداش از جمله کارهای ساده و قاعده اساسی است که بسیاری از مدیران از انجام آن شانه خالی می‌کنند. این عدم موفقیت اثربخشی شما و کارکنان را تقلیل می‌دهد. مدیران موفق کسانی را که تلاش و کوشش می‌کنند مورد تصدیق و قدردانی قرار می‌دهند.

     

    مدیران موفق با پاداش مادی ومعنوی کارکنان کوشا را مورد تصدیق و قدردانی قرار می دهند.

     

    7- چرا مدیران از تفویض گریزانند؟!

    آنان می گویند:

    §         کارکنان من تجربه ندارند.

    §         توضیح کار بیش از انجام کار به وسیله خود من طول می کشد.

    §         هزینه اشتباه کارکنان سنگین است.

    §         خودم سریعتر کار را انجام می دهم.

    §         هرکاری را نمی شود تفویض کرد.

    §         کارکنان اغلب سرشان شلوغ است.

    §         کارکنان آماده پذیرش مسئولیت نیستند.

    §         به علت فقدان کنترل از تفویض نگرانم.

    §         دوست دارم خودم تصمیم گیرنده باشم.

    §         من از تفویض هر اسناکم.

     

    با تفویض اختیار فرآیند تصمیم گیری نیز در تمام سطوح دستخوش تغییرات و دگرگونی خواهد شد.

     

     در پایان نبود فرهنگ همگرایی، خردجمعی و هم اندیشی و کثرت مقررات و قوانین دست و پاگیر و یکنواختی کارها را می توان از جمله مؤلفه های موانع تفویض برشمرد که با مرتفع نمودن این موانع، سهولت در کار، احساس مسئولیت و ایجاد انگیزه و سرعت خدمات رسانی را به همراه خواهد داشت.

     

    تفویض اختیار سلب مسئولیت نمی کند.
    با تفویض اختیار به جای القای اندیشه، اندیشیدن را بیاموزیم.